介護用品の戦略を一緒に考えませんか？

その結果、ミスマッチングを起こす。当社に依頼をしてくる会社は、たいがい「変化」を求め、「出る杭になれるくらい刺激的な人財。そして、会社のミッション、ビジョン、バリューを理解できる人物が欲しい」と言う。 そういう人財を探すには、思い切って新卒者から探してみる。
実際、新卒採用をしてしまうと、ほとんどの企業が劇的な変化を遂げるのだ。 「新卒採用」にかかわると、企業だけでなく、社長や幹部社員にまで、さまざまなケミストリー（化学反応）を起こす。
ここに三つの劇的変化をまとめた。 必ず『若手社員』を変える。社長が会社訪問した学生たちに語ることで、若手社員たちは自らの取り組みや考えを振り返ることができる。
そうすればモチベーションアップのための教育費用と手間は必要ない。 さらに、「残って欲しい優秀な人財」から「残念ながら必要のない人在（人罪）」の退職へ、つまり退職する人の層に劇的な変化をもたらす。
必ず『幹部社員』を変える。幹部社員の場合、成功体験が企業（社長）の改革と挑戦にブレーキをかけているケースが多い（実際、こういうケースを見てきた）。 若くて真っ白な新卒を採用することで、幹部社員たちは、もう一度若返り、自らのエネルギー補給する。
必ず『社長』を変える。学生はこの時期、もっともたくさんの会社を見ており、どのコンサルタントよりも「社長」を見ている。 そういう中で、社長は学生たちに自社をプレゼンしなければならない。
アウトソーシングは「人」が絡む重要な外部業務委託。 わけのわからない、心にズレがある会社に任せてはいけない。
また、システマティックにすればいいわけでもないし、大手なら安心というわけでもない。 いまは、「人財」どころか「人材」のターゲット人口が確実に減り続けているのだ。
その中で、どうやって集客し採用していくのか、しっかり見定めなければならない。 もし、採用をアウトソーシングしたいと考えているなら、次のことに注意して欲しい。

ブームだからやってみようという考え方は、解せない。 企業の信頼を損なう。
本当によくなるために、効率と採用レベルをアップさせるために行いたい。最終的に「責任」を取るのは採用した企業。 満足のいく計画・対応・実行ができないのなら、やめたほうがよい。目的は、スリムな企業＝無駄な人件費の抑制。適した採用担当を配置できない、社長自身が忙しいときはこのアウトソーシングが最適。業務を依頼する企業（担当者）が、人格者かどうかをジャッジしなければならない。

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